Ética e Liderança

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Da Black Monday 1987, da Enron em 2001 e da crise financeira de 2008; a ética nos negócios veio à tona nas conversas cotidianas. É justo dizer que nossas instituições financeiras e cooperadas não são os únicos segmentos da sociedade a vivenciar escândalos. No entanto, devido à exploração dos recursos naturais, escassez de alimentos, pobreza, pandemias, poluição e terrorismo; vários especialistas em crescimento veem esses dilemas como contribuindo para o declínio ético de nossos estabelecimentos comerciais. Os escândalos passados ​​e atuais em nosso mundo empresarial legitimam essa visão. Muitos acreditam que nossa preocupação com o sucesso e a riqueza reforça esse argumento. A atual situação financeira de nosso país levanta fortes questões sobre a moralidade dos negócios, em particular a liderança ética. No que diz respeito ao pensamento e desenvolvimento de liderança ética, teorias ou modelos relativos devem ser colocados em perspectiva. De acordo com alguns pesquisadores, a literatura de liderança ética se concentra nas filosofias da ética da virtude e da deontologia sobre o consequencialismo (Knights e O’Leary, 2006). Teorias consequencialistas (ie egoísmo, aplicando a moralidade para ganho pessoal; e utilitarismo, a felicidade do maior número é o bem maior) aspectos fundamentais são os atos de ‘certo e errado’; e o prazer é ‘bom’ e a dor é ‘mal’. Essas ideologias de causa e efeito podem parecer ‘unidimensionais’ e redundantes para alcançar seus resultados. Em contraste; a ética baseada em direitos, como a deontologia, promove justiça, igualdade, veracidade e liberdade.

No entanto, a deontologia pode ser multifacetada e complicada para a maioria dos modelos de negócios. Alguns podem argumentar que a ética baseada em direitos no local de trabalho produziria deliberações constantes sobre políticas e regulamentos que poderiam eventualmente impedir a função e o propósito da organização (Knights e O’Leary). No entanto, a obediência impulsiva à moralidade burocratizada pode dessensibilizar nosso julgamento moral. Em outras palavras, dilemas morais são necessários quando confrontados com práticas questionáveis ​​no local de trabalho. Uma consideração para a liderança é incorporar o que é chamado de ‘virtude-ética que defende a compaixão e a honestidade. Diferente do modelo baseado no direito, a ética da virtude se concentra no desenvolvimento do caráter de um indivíduo, em vez de se concentrar no ato. Posteriormente, as lideranças contingentes e situacionais são vistas como mais psicológicas e independentes. Em termos básicos, a liderança situacional envolve a personalidade de um indivíduo ou fatores externos, enquanto a liderança de contingência corresponde ao(s) traço(s) apropriado(s) para uma condição específica. No entanto, mais e mais especialistas estão procurando abordagens coletivas para liderar porque não existe uma forma superior de liderança. Modelos colaborativos e baseados em valor parecem mais complementares do que os paradigmas de controle e baseados em resultados. Além disso, ao combinar ética da virtude, deontologia e consequencialismo; um sistema eficaz de comunicação e incentivo deve ser implementado para promover ainda mais o comportamento ético (Whetstone, 2001; Trevino et al., 2003; ctd in Knights & O’Leary, 2006). Filósofos como Aristóteles e Tomás de Aquino consideram a virtude da responsabilidade e a conduta apropriada e as obrigações para com os outros em alta consideração.

No entanto, temos que afrouxar nossa preocupação consigo mesmo e priorizar a afirmação social e o aval de imagens econômicas e simbólicas. A ganância e a vanglória geralmente suplantam a responsabilidade ética. Mais a ver com julgamento do que com caráter, a ética apresenta quem somos em relação aos outros (Knights & O’Leary, 2006). Para coexistir, temos que ser responsáveis ​​por nós mesmos perante os outros. A ordem social requer regras e restrições. No contexto, a ética da responsabilidade certamente pode ser aplicada à Teoria da Liderança Servidora, que pode ser equiparada às filosofias de Jesus e Gandhi. A Teoria da Liderança Servidora identifica 10 características dos líderes servidores: escuta, empatia, cura, conscientização, persuasão, conceituação, previsão, mordomia, compromisso com o crescimento dos outros e construção da comunidade (Parris & Peachey, 2013). Liderando pelo exemplo, o servo atende às necessidades dos outros. Posteriormente, introduzido por Robert K. Greenleaf em 1970, escritores como Ken Blanchard e Larry Spears adotaram sua filosofia e incorporaram outras teorias de liderança, como Liderança Situacional (www.situacional.com), 2010. Líderes Servidores se veem como comunicadores compassivos que são pensadores sistêmicos que não acreditam em uma cadeia de comando. Em vez disso, sua ênfase está no compromisso pessoal, ética, confiança e colaboração para o crescimento organizacional por meio do trabalho em equipe.

Uma extensão do princípio coletivo ou de equipe dos Líderes Servidores é descrita na pesquisa de Mendez (2009) que analisou a liderança coletiva. Este autor explicou duas facetas deste estilo de liderança; ‘Partilha da Liderança’ e ‘Distribuição da Liderança’. Liderança A visão conjunta da equipe é definida por todos os membros. Essa abordagem permite que os membros desafiem padrões e ideias questionáveis ​​e também proponham novas soluções para velhos problemas. Em Distribuição de Liderança, Mendez afirma… “uma equipe apresentará alta distribuição quando a equipe conta com um membro para estabelecer a visão da equipe, em outro para desenvolver objetivos específicos e estabelecer procedimentos e rotinas, e em um terceiro para resolver conflitos entre membros da equipe e certifique-se de que as ideias de todos os membros estão sendo ouvidas”. Outros concordam com o modelo coletivo de liderança de Mendez. Para criar uma atmosfera de colaboração, os líderes devem verificar o que o grupo precisa em relação às tarefas relacionadas ao trabalho, formando relacionamentos mútuos e construindo um propósito comum (Kouzes & Posner, 2007). Tanto o Líder Servidor quanto a abordagem Coletiva/Equipe incorporam características e métodos éticos fundamentais de forma semelhante à liderança transformacional. Em essência, Kouzes e Posner definem liderança transformacional como a infusão das energias das pessoas em estratégias. Segundo esses autores, as principais distinções entre liderança transformacional e transacional são que os objetivos e propósitos estão relacionados, mas separados. A liderança transacional tem sido chamada de ‘liderança gerencial’ que incorpora motivação e apela aos interesses próprios dos seguidores. A abordagem transacional concentra-se no papel da supervisão, organização e desempenho do grupo. Finalmente, os futuros modelos de liderança devem ser universalmente flexíveis; ou, uma compilação de teorias que permitem flexibilidade e compatibilidade. Isso permite atender a novos nichos de designs organizacionais e necessidades do consumidor.

Referências

Cavaleiros, D. & O’Leary, M. (2006). Liderança, Ética e Responsabilidade com o Outro. Revista de Ética Empresarial. 67(2), pág. 125-137.

Kouzes, JM & Posner, BZ (2007). O Desafio da Liderança. 4ª edição. Jossey-Bass; São Francisco, Califórnia

Mendez, MJ (2009). Um olhar mais atento à liderança coletiva: a liderança é compartilhada ou distribuída? Dissertação, New Mexico State University; 131 págs.

Parris, DL & Peachey, JW (2013). Uma Revisão Sistemática da Literatura da Teoria da Liderança Servidora em Contextos Organizacionais. Jornal de Ética Empresarial, vol. 113, nº 3 (março de 2013), pp. 377-393

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Source by Kenneth Jackson Reynolds, Jr

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